Gestión del talento en el contexto internacional - Eadic

Gestión del talento en el contexto internacional

Gestión del talento

 

La Gestión del talento en un contexto internacional es fundamental para el éxito de las empresas que operan en mercados globales. En ese contexto, la atracción, gestión y retención de talento es todo un desafío para las empresas de este siglo, donde no siempre es fácil equilibrar sus necesidades con las motivaciones del trabajador.

 

Gestión del talento

Contexto internacional

 

La Gestión del talento en el contexto internacional consiste en la administración estratégica de los recursos humanos en una organización que opera en múltiples países.

Este enfoque implica, por un lado, adaptar las prácticas de recursos humanos a la diversidad cultural, a las regulaciones locales y a las necesidades específicas. En particular de los empleados en cada ubicación, y, por otro lado, atender las necesidades de la empresa en todo momento y emplazamiento. Estos aspectos  no siempre son conocidos con la profundidad requerida por los gestores de ésta.

Dentro de las claves de la gestión del talento en un contexto internacional se dan cita numerosos aspectos que deben ser considerados de manera independiente e interdependiente por el staff directivo de la empresa en general y por la dirección de recursos humanos en particular.

Directrices para la Gestión del talento

 

En primer lugar, cada empresa debe establecer unas directrices, unas líneas maestras que faciliten alcanzar los objetivos marcados por la estrategia global de la empresa, siendo para ello crucial movilizar los recursos humanos adecuados a cada situación y circunstancia. Toda empresa debe desarrollar su propia estrategia global de recursos humanos partiendo de su visión, misión y objetivos empresariales en todo el mundo y sin que ello implique obviar las necesidades puntuales y particulares de cada emplazamiento. Uno de sus ejes principales consiste en contemplar cómo se atraerán, seleccionarán, desarrollarán y retendrán los empleados para respaldar la expansión internacional prediseñada a través de la correcta canalización del talento, juez y parte del éxito de la misión emprendida.

Gestión del talento

Dicho eje no es precisamente homogéneo a efectos prácticos. Mientras que algunas empresas son hábiles en captar talento del exterior, con la misma facilidad que entra, también sale. Mientras, otras, aunque les cuesta mucho más atraerlo, una vez dentro, consiguen fidelizarlo con facilidad. Por su parte, la selección de talento para operaciones internacionales debe considerar no sólo las competencias y la experiencia, sino también la adaptabilidad cultural y la capacidad de trabajar en entornos multiculturales, ambos factores decisorios en las posibilidades de éxito de la actividad internacional de la empresa a todos los niveles. La contratación local, la movilidad internacional y la asignación de expatriados son estrategias comunes para asegurar el acceso al talento adecuado.

Adaptación y gestión del cambio

 

De nuevo, asoman por el horizonte. Siendo importantes en entornos menos complejos y más estables, en el ámbito internacional se convierten en trascendentales. Por ello, las empresas deben invertir medios y tiempo en capacitar a sus empleados en estos aspectos, con programas específicos que les ayuden a comprender y adaptarse a diferentes culturas y entornos de trabajo a los que nunca se han enfrentado. De todos los errores quizás el más peligroso y frecuente sea, precisamente, la carencia de una conciencia colectiva de que las fórmulas de éxito en un entorno nacional no tienen por qué garantizarlo a nivel internacional, pudiendo ser, incluso, contraproducentes. Esto incluye, entre otras, la capacitación en idiomas, la conciencia intercultural, la asimilación de nuevos procedimientos y la adaptación a las expectativas y regulaciones locales.

En el epicentro del proceso se encuentra, generalmente, la política de gestión de expatriados, una reglamentación interna que regula las condiciones y el ciclo de vida de aquellos empleados que deban desplazarse al extranjero. Abarca desde la selección y preparación antes de la asignación hasta el apoyo continuo en el país anfitrión y la reintegración a la sede central. En mi experiencia, las empresas generalmente suelen plantear muy bien la fase previa. La fase de expatriación suele albergar más divergencia, presentando algunas empresas deficiencias considerables, aunque sin duda menos que la fase de repatriación donde la mayor parte de las empresas que he analizado obviaron actuaciones y funcionalidades cuyas consecuencias fueron perjudiciales tanto para el trabajador expatriado como para la propia empresa.

Política de expatriación

 

Dentro de la política de expatriación, hay dos aspectos a considerar con especial detenimiento. Por un lado, los beneficios y la compensación al trabajador por el perjuicio que le supone tener que desplazarse. Por este motivo, si queremos retener talento y, además, usarlo en la expansión internacional, hay que establecer un sistema de beneficios que sean competitivos para el trabajador desplazado y, al mismo tiempo, equitativos en toda la organización. En paralelo, hay que establecer una manera eficiente, transparente y justa de medir la gestión del desempeño, considerando por un lado las diferencias culturales en las expectativas de retroalimentación y evaluación, y por otro lado que esté alineada con los objetivos globales de la organización, usando para medirlo tanto criterios cuantitativos como cualitativos.

Marco legal

 

Un aspecto fundamental que no he mencionado aún es el marco legal cambiante que conlleva toda internacionalización. En efecto, las empresas deben cumplir con leyes laborales y regulaciones locales diferentes según el país donde operen. La gestión del talento debe estar alineada con esta regulación en términos de empleo, contratación, despidos y cumplimiento fiscal. Para lo cual siempre es recomendable asesorarse con expertos locales que puedan brindar dicho conocimiento regulatorio. No menos importante es lograr inculcar y fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Las organizaciones que aspiren a ser multinacionales ,deben crear un ambiente laboral armonioso.  Donde se respeten y pongan en valor tanto las diferencias culturales como las ventajas de compaginar perspectivas diversas.

En conclusión, toda política de expatriación debe contemplar cómo articular las sinergias entre los objetivos y desafíos de ambas partes. No hay camino más corto para materializar retornos significativos de la inversión para la empresa y beneficios que trasciendan lo estrictamente profesional para el trabajador.

 

Autor: Carlos Gustavo García Jarabo Docente de Internacionalización y Operaciones en los MBAGRO, MBAMIN y MBADEC

Carlos Gustavo Garcia Jarabo

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